1、能崗匹配：招聘的目的不是選拔和錄用最優秀的人員，而是要招聘到最適合企業的人員。我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位的。實際上，我們在招聘之前，已經有瞭這個人的輪廓(崗位說明書中的任職資格)，並詳細界定瞭他的各種素質和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，如果沒有合適的人選，則寧缺毋濫，因為選對人比培養人更重要。
2、全面考察：新人進來後是為瞭加強組織的戰鬥力，而不是拉後腿(招這個人能給公司帶來什麼好處？)，除瞭考察應聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態度方面進行考核。為什麼寶潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔更多關註內心層次的東西，包括你的求職動機、價值觀、追求和素質特征、潛力等。中國很多企業選人時過多地關註候選人以往的經驗，並希望候選人能把他所在公司先進的管理體系帶過來，甚至希望把別人的制度換上自己企業的名字就用，其實這是選人非常大的隱患。
3、著眼於戰略和未來：招聘工作要緊跟公司的人力資源戰略。同時，招聘要重視應聘者的綜合素質和潛在發展能力，應聘者的學習能力比他們已經獲得的技能顯得更為重要。要招聘優秀的而不隻是達到底線的候選人——今天的選拔質量決定瞭5年後的幹部質量！同時，選人工作永遠不要停止(人力儲備)。
4、快速搶人：無論是一線作業人員還是辦公室白領員工，現在的人才供求市場都逐漸由“招人”階段漸漸轉向“搶人”的階段。隨著中國30多年計劃生育作用的效果的影響，中國的人口紅利逐漸結束，且前沿城市生活成本越來越高，因此，一線作業人員的“用工荒”頻頻出現。另外，求職招聘的過程是一個雙向選擇的過程，應聘者的選擇機會也非常多，因此，如果企業不迅猛出擊、快速行動，那麼人才可能就會被其他企業所搶走。這一點尤其體現在每年春秋兩季的校園招聘會上。因此，從簡歷篩選到組織面試，從錄用決策到錄用通知，都必須要迅速快捷，不容遲緩。
5、主動發現人才不放過：頂級管理大師都深知：搜尋天才比訓練天才更重要。千軍易得，一將難求。我們發現瞭特種人才，就要象發現瞭夢中追尋多年而不遇的戀人一樣，應大膽表白，真誠追求，絕不錯失來之不易的罕見機會。對於後天的特種訓練，一個資質稀松平常的人，就算再努力也隻可能成為一般高手。如，微軟：招聘天下最聰明的人(微軟公司的人才招募政策就是毫無保留地、一門心思地在最聰明者中發現各種人才。)
6、公平守法：招聘要遵守國傢關於平等就業的相關法律、法規和政策，向所有應聘人員提供平等的聘用機會：即不論性別、婚姻狀況、宗教信仰、膚色、種族、民族、地區或社會背景等等，人人都享有平等的競爭機會。
7、規范操作：招聘工作是非常專業化的人力資源管理工作，應建立規范的招聘管理制度(含流程、表單)以及科學實用的人才甄選工具和方法來指導招聘工作。招聘工作由人力資源部統一管理，並組織實施，各部門不得自行招聘。
以上是關於怎樣能夠提高招聘會招聘成功率的方法，其實隻要公平的去招聘一般應聘者感受公司的好，自然會留下公司工作的。
